Tipos de despido

El despido disciplinario se produce cuando el empleado realiza alguna de las acciones recogidas en el estatuto de los trabajadores (art. 54) y por tanto el empresario toma la decisión de prescindir de sus servicios ya que dentro de la empresa no se puede tener un trabajador que actúe de tal manera.

Artículo 54 Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El resultado de este despido es que el trabajador no cobrará una indemnización. En algunas ocasiones cuando la empresa quiere prescindir de un trabajador por la razón que sea, utiliza este método de despido disciplinario para ahorrase el pago de la indemnización ya que mientras más años lleve el trabajador en la empresa, más será la indemnización.

En este caso se abonará como finiquito el pago del mes en curso (la parte proporcional a los días trabajados), las vacaciones, si no se han disfrutado, ya sabemos que son 2 días y medio por mes trabajado, y la parte proporcional de las pagas extras si las hubiera.

Con respecto al cobro del “paro”, si el trabajador cumple con los requisitos para obtener su prestación por desempleo, puede obtenerla.

En el supuesto que la empresa califique el despido como procedente, pero el trabajador no esté de acuerdo con esta calificación, está en todo su derecho que rebatirlo y buscar que la empresa reconozca la improcedencia del mismo, y más si tiene información o material probatorio.

En ese caso el trabajador SIEMPRE debe firma tanto la carta de despido con el finiquito con un NO CONFORME. De esta manera se da a entender que, aunque firmamos la documentación que nos dan, no estamos de acuerdo con ella. Si el trabajador se niega a firmar, no se beneficia en nada ya que la persona responsable tendrá que decir a dos testigos que firmen y cuando en cliente venga a nuestro despacho tendremos que solicitar por burofax a la empresa el documento para que nosotros sepamos exactamente cuáles fueron los hechos que llevaron al despido y poder defender a nuestro cliente, con lo cual se alarga más el asunto tanto en tiempo como en dinero.

Es muy importante que el trabajador sepa que tenemos el plazo de 20 días para presentar una papeleta de conciliación antes el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) por lo que debe acudir al abogado lo antes posible.

Presentada la papeleta nos señalarán un día y una hora para la conciliación. En ellas las partes pueden llegar a un acuerdo. En ese caso se plasma en el acta de conciliación cuales son las condiciones del mismo y se firma por ambas partes. Este documento tiene la misma validez que una sentencia y se puede exigir su cumplimiento de manera judicial si fuese el caso.

Si no se llega a un acuerdo en el acto de conciliación, se deberá introducir una demanda ante el juzgado de lo social. El plazo que tiene el abogado, es el restante de los 20 días mencionados con anterioridad. Se citará para el juicio y el resultado del mismo puede ser:

  1. Que el juez estime la procedencia del despido con causa disciplinaria, con lo cual el trabajador no tiene derecho a indemnización.
  2. Que se establezca que el despido es improcedente y por tanto la empresa deba readmitir al trabajador nuevamente abonándole los pagos salariales que no ha percibido desde el día del despido hasta la fecha. Si la empresa en el plazo de 5 día no dice nada al respecto, se entiende que readmite al trabajador.
  3. Que se establezca que el despido es improcedente y la empresa decida pagar la indemnización correspondiente más los meses de salario que no ha percibido desde el despido. La indemnización será de 45 día por año hasta el 11-02-2012 y de 33 días por año trabajado desde el 12-02-2012. En todo caso existe un máximo de 24 mensualidades.

En el supuesto caso de que la empresa no proceda a readmitir al empleado, o no lo haga bajo las mismas condiciones, se puede ejecutar la sentencia pidiendo la extinción de la relación laboral y el pago de la indemnización por despido improcedente más los salarios no percibidos durante el tiempo de tramitación.

Por otro lado, nos encontramos con el despido objetivo.

Muchos se preguntarán qué consiste el despido objetivo. Básicamente se realiza cuando la empresa tiene una cierta inestabilidad económica por ejemplo por descenso de ingresos que le impiden mantener la misma estructura organizativa.

En este caso la empresa debe comunicar al trabajador el despido por escrito y expresando la causa del mismo. Junto con la carta se deberá acompañar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.

Si el despido se produce por causas económicas y la empresa no puede hacer frente al pago de la indemnización, se debe plasmas en la carta esta situación con independencia de que el trabajador pueda exigir el pago de la misma.

Para que sea legal y efectivo el despido, la empresa lo debe comunicar con un plazo de 15 días de antelación hasta la finalización del contrato. En todo caso, el preaviso se podrá omitir si la empresa abona la cantidad equivalente a estos días.

Es muy importante que los trabajadores tengan conocimiento de que, llegado a ocurrir el despido objetivo, durante este periodo de 15 días de preaviso, el empleado tiene derecho de ausentarse 6 horas a la semana de su puesto de trabajo para la búsqueda de un nuevo empleo.

Si la empresa llega a incumplir alguno de los requisitos previos al despido, como los que hemos mencionado anteriormente, el juzgado de lo social podrá declarar el despido como improcedente.

No obstante, si el trabajador entiende que no se trata de un despido objetivo y que es se debe catalogar como un despido improcedente en el que obtendrá una indemnización mayor por parte de la empresa, puede realizar la papeleta de conciliación como hemos explicado, y posterior demanda ante el juzgado de lo social.

Artículo 52 Extinción del contrato por causas objetivas

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

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